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随着公司业务的不断拓展和创新，杨思敏和李姐愈发意识到，优秀的人才是推动企业持续发展的核心动力。
于是，她们决定对公司的人才战略进行全面升级。
“李姐，现在公司的发展进入了新的阶段，我们需要更强大的人才队伍来支撑。”
杨思敏在办公室里与李姐讨论着。
李姐点头表示认同：“思敏，你说得对。
我们不仅要吸引人才，还要留住人才，更要让人才在公司里得到充分的发展。”
首先，公司加大了招聘力度，拓宽了招聘渠道。
不仅在各大招聘网站上发布职位信息，还积极参加行业招聘会和高校校园招聘活动。
同时，利用社交媒体和专业人才推荐平台，广泛搜罗优秀的人才。
在招聘过程中，公司注重对候选人的综合能力和潜力的评估。
不再仅仅看重学历和工作经验，更关注候选人的创新思维、团队合作能力和学习能力。
“我们要找到那些真正与公司文化契合，有激情、有创造力的人才。”
杨思敏对招聘团队强调。
然而，随着招聘范围的扩大和标准的提高，招聘的难度也随之增加。
“李姐，有些岗位的招聘进展不太顺利，符合要求的候选人太少了。”
招聘负责人向李姐汇报。
李姐皱起眉头思考片刻后说道：“我们要重新审视招聘策略，是不是我们的宣传不够到位，或者是岗位要求设置得不合理？”
为了解决招聘难题，公司优化了招聘宣传资料，突出了公司的优势和发展前景，同时适当调整了一些岗位的要求，以吸引更多合适的人才。
在吸引人才的同时，公司也注重对内部员工的培养和晋升。
建立了完善的培训体系，为不同岗位的员工提供个性化的培训课程和发展计划。
“我们要让每一位员工都能看到自己在公司的成长空间。”
杨思敏说道。
但在实施培训计划的过程中，由于工作繁忙和培训内容与实际工作结合不够紧密等原因，部分员工参与培训的积极性不高。
“思敏，我们得想想办法提高员工对培训的重视和兴趣。”
李姐说道。
于是，公司对培训内容进行了优化，增加了更多实际案例和互动环节，同时将培训与绩效考核和晋升挂钩，激励员工积极参与。
为了留住优秀人才，公司还优化了薪酬福利体系。
提供具有竞争力的薪资和丰富的福利，如股票期权、健康保险、带薪休假等。
然而，在调整薪酬福利的过程中，也引发了一些内部的不平衡和争议。
“李姐，有些老员工觉得新员工的薪酬过高，不太公平。”
人力资源经理向李姐反映。
李姐认真地说：“我们要向老员工解释清楚，新的薪酬体系是基于市场行情和个人能力制定的，同时也要考虑老员工的贡献，通过其他方式给予他们激励和回报。”
经过一番沟通和调整，内部的不平衡得到了一定程度的缓解。
随着人才战略的升级，公司逐渐吸引和培养了一批优秀的人才。
但新的挑战又出现了。
不同背景和文化的人才在工作中产生了一些理念和方法上的冲突。
“思敏，我们要加强团队建设，促进不同人才之间的融合和协作。”
李姐说道。
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