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李小月大喜：“您也觉得他出版的新版本内容卖不出去吧！”
你奇怪地看她一眼：“关内容什么事啊，光是成本就已经在亏了呀。”
李小月完全懵了：“啊？？？”
你心里不由得叹息，这孩子的心性哪都好，就是有些方面不上道，单纯做个编辑没问题，但做管理层够呛，不能意识到问题所在是致命硬伤。
思及至此，你干脆拍了拍手：“好了，大家放下手中的活，来吃点下午茶，趁这个时间我给你们讲讲报社运营。”
之前趁快言报倒退，人员陆续流失的时候，你建立了新的报社。
由于是自由招聘而不是挖墙脚，使得你在人员管理上拥有很大的权利。
不需要向这些员工许诺高等的职位和涨薪，也能从中随意剔除不想要的某些员工——比如之前李小月曾说过的那几个名字。
纵使如此，原快言报社的规模也只有20人，剔除一部分偷奸耍滑的人选，一部分跳槽到别家报社的，你最后招揽的总人数是12个。
这些人数或许撑得起一家小型报刊了，但这并不是你想要的。
在计划中，你创立的新报社应该是以报刊为起点，逐渐蔓延到多个领域的多元化文娱公司。
好在你一早就预料到了这个情况，于是这次招聘，从一开始就是公开招聘。
可能是由于“林语”
名头太过响亮，《仙途》销量太过耀眼，或者之前分成官司太过震撼，总之你已经证明了实力，人都是仰慕强者的，参与招聘的人比想象中更多。
招聘方式为多题记分值考试，题目分为两部分，考察应聘者文字功底60分，考察他们特长40分。
不少人做完题目出了考场还是摸不着头脑，想要当编辑那考文字功底完全能理解，但兴趣爱好身高体重还有那么多云里雾里的主观题，到底该怎么得分？
那些题目并没有统一的得分标准，而是为了判断员工的性格特点，特长以及人品。
这种记分制的好处还有一点——可以完全按照自己的需求和这些员工的特长来安排职位。
不需要顾忌任何人情关系。
新报社的人员构成是这样的，12位快言报的老编辑，3位其他报社主动来应聘的编辑（也有探子想混进来，但开出的合同违约金太吓人了），8位之前从事其他文员类工作的相关人士，20位完全没接触过这行业的无关人士。
看上去虽然多，但实际上相关领域的人才还是极度缺乏，就拿之前领着去飞云商会采风的时尚分刊举例——这本刊物的所属编辑才4个人，都没有接触过时尚这个概念，情况最好的一位，家里是帮忙缝补衣物的。
时至今日，招聘还在继续。
报社人事安排采取老带新的模式，让之前有工作经验的原编辑们和新手们1:1或1:2的分组，以便于尽快熟悉工作模式。
你不动声色扫过几个自己看好的苗子，招呼着他们把黑板推过来。
拾起一块粉笔，你站到黑板前，对着围过来的人群，开口就让人心神不宁。
“今天我们就来以《仙途》为例子，讲一讲为什么它现在的出版是必定亏损的。”
等等，主编？老板？这是可以说的吗？
这种绝密心得难道不应该混个五年十年的资历再被你悄悄拉到办公室一对一进行传授吗？？？
可以在这种大庭广众之下对我们这些入职还没满一星期的人随意说的吗？？？
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